年，林恩?夏普?佩妮教授[1]在《哈佛商业评论》发表了一篇重量型文章，她介绍了一个基于价值观的道德和合规的案例：

一家正在实施合规项目的公司，以完全执行法律法规和公司规章为原则，将其工作重点放在通过威胁检查和对不合规行为（违反法律或违反行为准则）进行处罚来震慑员工。而另一家实施合规项目的公司，以诚信为原则，专注于通过内部发展的组织价值观和自我管理来实现员工合规。

在一个成功的道德和合规项目中，“是什么”和“如何做”必须被视为组织最高标准的核心组成部分。

为了达成合规目标，组织必须先确定哪些标准是根据法律法规和相关规定的要求制定的，是必须遵守的。大多数组织有许多的政策和流程需要进行更新和修订。在员工对标准的尊重程度方面，一个比较常见的问题是，员工认为标准并不是根据他们的实际工作环境制定的。在许多组织中，员工被要求遵守那些过时的政策和流程，或者遵守那些被泛泛理解为妨碍合法商业行为的政策和流程。这种情况下，员工会不再尊重标准，并且开始自行定义他们将要遵守的规则。

同样，通过严厉执法确保合规也可能适得其反。强行推行与员工对合理甚至公平的看法相悖的规则只会在短期内奏效。一旦员工感到自己在判断事务的对错时受到太多限制，无所适从时，他们就会产生事不关己，高高挂起的心态，不再关心工作。由此带来的风险是，员工将变得消极，不再询问如何在标准范围内解决问题。企业需要那些既能遵守规定又能同时考虑新商业模式的员工。在今天的经济中，企业通常不需要那些消极被动、不会想办法调查发现新路线的员工，因为在这些员工的认知中，提出问题和开拓新领域是非常困难的事情。

相反，大多数企业希望他们的员工是自我激励的人，对自己的行为承担个人责任。领导者希望他们的员工将标准视为某种社会契约，即制定可预测的工作场所行为准则，让每个人都能专注于自己的工作。

那么，我们该如何让人们遵守规定呢？我们该如何让员工在面临压力的情况下做出“合乎道德”的决定？这就需要对人性有更深入的了解。

[1]林恩?夏普?佩妮(LynnSharpPaine)撰写的“组织诚信管理”一文刊登于年3-4月刊的《哈佛商业评论》，第页。

说明：本文选自《TheCompleteComplianceandEthicsManual》,作者DavidGebler，金光摇曳猫翻译。本文英文版权属于TheSocietyofCorporateComplianceandEthics，在此仅供学习探讨，严禁用于任何商业用途。