作者简介：林杰，教授，教育学博士，从事高等教育组织理论、大学教师发展研究。

晁亚群，博士研究生，从事大学教师发展研究。

引用本文：林杰，晁亚群.研究生师门组织文化类型与特征的混合研究[J].高校教育管理,,13(6)：35-44.

摘要：我国研究生培养主要实行导师制，并由此形成以导师为核心的师门组织。师门通常具有多重目标、多种活动，充满自由交往与情感交流，是研究生培养的重要组织形态。本研究采用混合研究方法对某“双一流”建设高校的研究生进行调查后发现：师门主要存在四种组织文化类型，分别为散养式师门、部落式师门、家庭式师门以及科层式师门；各种类型的师门组织文化之间存在诸多差异，对研究生的影响也各不相同。其中，家庭式与部落式师门更接近良性的组织文化，散养式与科层式师门组织文化则有待改进。良性师门组织文化的建设需要导师与研究生的共同努力：导师应该反思并调整自身领导风格与深层价值观，必要时寻求教师发展中心的帮助，领导良性师门组织文化的建设；研究生也应以积极主动的姿态，为改进师门组织文化提出建议并付诸行动。

关键词：研究生；师门；组织文化；师生关系；混合研究

一、引言

我国研究生教育主要采用导师制，并由此形成以导师为核心的师门组织。师门作为研究生培养的重要组织形态，在研究生培养过程中发挥着日益重要的作用。但近年来出现了导师与研究生关系的异化问题，师生之间表现为行政管理关系、利益关系或雇佣关系等。导致师生关系异化的外部因素主要有生均教育资源的不足、网络时代人际关系的疏离、市场经济的负效应等；师门组织文化与师生价值目标、利益诉求之间的矛盾则是师生关系异化的主要内部原因。组织文化通常通过价值取向、占主导地位的领导风格、语言和符号、日常程序和成功的定义等来体现该组织的独特性。研究表明，企业和高校等组织的文化类型与组织效率密切相关，不同文化类型的组织在效率上存在明显的统计差异。

现代管理理论之父切斯特·巴纳德(ChesterBarnard)认为，非正式组织是一种没有固定形态的、密度经常变化的群体，没有固定的结构和确定的分支机构。群体动力学代表人物库尔特·勒温(KurtLewin)认为，非正式组织的规范并不规定其成员的全部活动，而只规定群体对成员行为的容忍范围。因此，与有着明确结构与规章制度的正式组织相比，师门通常没有正式的规范，而有一些惯例，更接近于非正式组织。罗特利斯伯格（FritzJ.Roethlisberger）等研究者认为，正式组织遵循效率逻辑，而非正式组织遵循情感逻辑；个体行为受群体情感的约束，遵循着情感逻辑，即组织工作场所中不同员工群体所表达的一种共同价值观。换而言之，非正式组织中的共同价值观影响群体中的个体行为。而共同价值观是组织文化的关键所在，因此，组织文化对师门无疑具有重要意义。

已有研究或将师门讨论会作为一种教学法，探讨其在人文社会科学研究生培养中所起的作用与面临的困境；或以某一师门为个案，分析师门学术研讨互动网络的微观结构特征和外部刺激因素；或探讨师门氛围与导师领导力对研究生学术发展的影响等。即已有研究均围绕师门的具体活动展开，鲜有从组织文化视角对师门展开的研究。本研究试图归纳研究生师门的组织文化类型，分析每种组织文化类型的主要特征，研究不同类型的师门组织文化对研究生发展的影响，使导师与研究生认识到其所在师门的文化类型、主要特征及利弊影响，从而共同努力建设良性师门组织文化，这对研究生培养和大学教师发展具有一定的理论意义和实践价值。

二、文献分析及研究假设

美国密歇根大学商学院教授金·卡梅隆(KimS.Cameron)与罗伯特·奎因(RobertE.Quinn)提出，由于组织文化范畴很广，包含了一系列复杂、相互关联、广泛而又关系不明的要素，所以有很多组织文化标准被提出来，而最适当的构架来源于经验积累，它不但可以最准确地获得事物的本质，而且可以整合绝大多数被提出的组织文化要素。在此基础上，二人提出了对立价值构架(CompetingValuesFramework，CVF)，这一构架由经验推导得出，既有理论依据又有经验积累，同时可以整合其他研究者提出的文化要素。在对立价值构架中，每个坐标的两端都代表着对立的核心价值观，分别为灵活性与稳定性，